Cпіввідношення повної та часткової професійної кваліфікації в аспекті розірвання трудового договору за недостатньою кваліфікацією працівника

Анотація

У статті здійснено осмислення нових категорій – повної та часткової професійної кваліфікації, а також співвідношення цих видів кваліфікацій із п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України – розірвання трудового договору внаслідок недостатньої кваліфікації працівника.

Авторка провела розмежування повної професійної кваліфікації, визначаючи її як цілісний, інтегрований комплекс універсальних компетентностей, що забезпечує готовність до самостійного та відповідального виконання всього спектру трудових функцій, визначених відповідним професійним стандартом. На противагу цьому, часткова професійна кваліфікація інтерпретується авторкою як функціонально обмежена сукупність спеціалізованих компетентностей, достатня для здійснення лише частини функцій, проте абсолютно адекватна для конкретного, вузькоспеціалізованого виду роботи. Це розрізнення є фундаментальним для коректного визначення вимог до посади та об’єктивної оцінки очікуваних результатів праці.

Авторка аргументовано довела, що звільнення за недостатньою кваліфікацією можливе навіть для працівників, чиї посади згідно з чинним законодавством не вимагають формального підтвердження повної або часткової професійної кваліфікації. Така можливість реалізується за умови доказування об’єктивної та систематичної фактичної неспроможності працівника належно виконувати свої трудові функції. У цих випадках акцент у доказуванні кардинально зміщується з формальних критеріїв на ретельну оцінку фактичних компетентностей, що вимагає скрупульозного документування всіх недоліків у роботі.

У статті професія оцінювача професійної кваліфікації розглянута як ключовий зовнішній механізм об’єктивізації доказової бази у трудових спорах, що покликаний забезпечити неупереджену, стандартизовану та незалежну оцінку компетентностей працівників. При цьому авторка висловила критичні думки щодо потенційних корупційних ризиків та суб’єктивізму, які, на її переконання, є притаманними будь-якій системі, що оперує значним людським фактором та дискреційними повноваженнями. У контексті цих викликів запропоновано інноваційні шляхи підвищення прозорості, достовірності та надійності процесу оцінювання. Зокрема, обґрунтовано величезний потенціал технології блокчейну для створення незмінного, розподіленого реєстру кваліфікацій та верифікованих облікових даних, що унеможливить будь-які маніпуляції з інформацією. Також запропоновано використання штучного інтелекту для об’єктивного аналізу емпіричних даних, виявлення аномалій у процесах оцінювання кваліфікації працівників та мінімізації негативного впливу людського фактора. Зроблено висновок про нагальну необхідність подальшої розробки комплексних правових та технічних механізмів, які забезпечать ефективне, справедливе та антикорупційне застосування таких цифрових правил у сфері трудових відносин, сприяючи розбудові довірчого середовища та сталого розвитку ринку праці.