Трудо-правові аспекти використання дистанційної праці в умовах воєнного стану

Анотація

У цій науковій праці автор розкриває деякі проблеми використання дистанційної форми організації роботи у період воєнного стану. Автор наголошує, що умови застосування дистанційної форми роботи в умовах воєнного стану змінилися і не в кращий бік щодо працівників.

У час збройної агресії запровадження дистанційної роботи набуло ще більшої значущості, щоб і підтримувати економіку країни, і допомогти роботодавцям та працівникам організувати процес праці. Хоча КЗпП України не містить обмежень щодо використання дистанційної праці з-за кордону осіб, які працюють у вітчизняних роботодавців, утім у воєнний час з’являються окремі законодавчі акти, які вводять такі обмеженні (зокрема, щодо державних службовців, працівників суб’єктів господарювання державного сектора економіки). Автор акцентує увагу на тому, чи не є такі приписи-обмеження дискримінаційними, адже при дистанційній роботі головне, щоб працівник належно виконував свої обов’язки, незалежно від того з якого місця він буде фактично виконувати свої трудові функції? Окрім цього, автор наголошує на не об’єктивності приписів, які надали право роботодавцям застосовувати дисциплінарні стягнення щодо тих працівників (державного сектора економіки), які не будуть виконувати свої трудові обов’язки на території України. Автор підкреслює, що дистанційна робота за своєю сутністю є такою формою організації праці, яка дає свободу працівнику у виборі місця виконання своєї трудової функції, а обмеження цієї свободи нівелює саму природу дистанційної роботи.

У випадках поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру запровадження дистанційної роботи — право роботодавця. КЗпП України не вимагає згоди працівника. Роботодавець зобов’язаний лише ознайомити працівника з наказом до дати, з якої запроваджує дистанційну роботу, протягом двох днів з дня його прийняття. Якщо працівник не може працювати дистанційно під час існування означених обставин, то роботодавець може скористатися своїм правом оголосити простій або призупинити дію трудового договору.